Compartimos un texto elaborado por el Asesor Legal del SATIF, Dr. Luis Enrique Ramírez.
1. Introducción
Seguramente no hay mejor instrumento de disciplinamiento social que el miedo. La pandemia del coronavirus y su consecuencia, el aislamiento de los individuos como, por ahora, única arma efectiva para enfrentarla, ha puesto en crisis el mundo del trabajo. Una crisis inédita que obliga al Estado a tomar medidas extraordinarias que, en épocas normales, serían inconcebibles, inaceptables y fuertemente resistidas, ya sea por los trabajadores y sus sindicatos, como por los empleadores. Tenemos hoy un marco legal de excepción que, por la rapidez con la que se conforma y modifica, nos obliga a intentar armar lo que parece un verdadero rompecabezas normativo, para evitar confusiones respecto a un tema muy conflictivo, como son las suspensiones laborales.
2. La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) continúa vigente
Parece una verdad de Pero Grullo, pero no lo es. La vorágine de los actos legislativos del Poder Ejecutivo (DNU), y las diferentes resoluciones de los órganos administrativos, que más que “reglamentar” las leyes muchas veces actúan como auténticos legisladores, conllevan el peligro de hacernos creer que la Ley de Contrato de Trabajo es hoy una pieza de museo. Para nada es así, y como toda legislación de emergencia y transitoria, la actual debe ser interpretada
restrictivamente. Sólo altera lo que expresa y claramente dice que pretende alterar, y con carácter transitorio. Así de simple.
3. La suspensión del trabajador en la LCT
En lo que a nosotros interesa, tenemos en la LCT tres clases de suspensiones:
a) Las que obedecen a razones disciplinarias;
b) Por falta o disminución de trabajo, no imputable al empleador; y
c) Por fuerza mayor.
Las dos últimas son las que responden a causas económicas y, precisamente, las que están en juego en esta oportunidad. La falta o disminución de trabajo sólo autorizaría a aplicar a los trabajadores una suspensión de hasta 30 días en un año.
La fuerza mayor permitiría extenderla a 75 días, también en el término de un año.
La fuerza mayor ha sido definida como un hecho imprevisto, o previsto pero que no es posible resistir, y que impide cumplir con las obligaciones. En el mundo laboral debe ser ajena al llamado “riesgo empresario”. Entiendo que la pandemia del coronavirus se ajustaría al concepto de fuerza mayor.
El primer dato que me permito recordar es que, según la LCT, estas suspensiones privan al trabajador de su remuneración durante su transcurso. Una excepción sería la situación contemplada en el art. 223 bis de la LCT, sobre la que volveré en el punto siguiente. El segundo dato, es que el trabajador debe impugnarlas si las
considera injustas o ilegales y pretende conservar su derecho a un posterior reclamo.
4. El art. 223 bis de la LCT: las suspensiones por causas económicas y la posibilidad de acordar el pago de asignaciones en dinero.
Recogiendo una muy difundida práctica en las relaciones laborales, de acordar con los sindicatos el pago de diferentes sumas de dinero a los trabajadores suspendidos, la Ley 24.700 incorporó esta norma a la LCT (art.3º). Se legalizó así que esas sumas fueran consideradas por las partes como “no remunerativas”.
Quedaba implícito, también, que siendo un beneficio superior al de la ley, no había límites ni pisos en una eventual reducción del ingreso económico del trabajador. Las asignaciones así pactadas sólo deben tributar las contribuciones para las obras sociales. Los sindicatos generalmente acuerdan que se haga también la retención de la cuota sindical.
Esta norma legal, como se dijo, autoriza los acuerdos con el sindicato, pero también con los trabajadores en forma individual, con el único requisito de que, en ambos casos, deben ser “homologados por la autoridad de aplicación”. Esto debe ser tenido muy en cuenta al analizarse el acta de la Reunión Tripartita CGT/UIA/Gobierno, del 27/04/2020 y la Resolución del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social 397/2020, del 29/04/2020.
5. El “aislamiento social, preventivo y obligatorio” del DNU 297/2020
Es la primera alteración del ordenamiento jurídico laboral, de carácter transitorio, al disponer, como norma general, que las personas “deberán abstenerse de concurrir a sus lugares de trabajo” (art.2º), con “goce íntegro de sus ingresos habituales” (art. 8º). Es decir que el trabajador quedaba eximido de prestar tareas, pero el empleador debía mantenerle “sus ingresos habituales”. El art. 6º establece las excepciones, detallando lo que considera “actividades y servicios declarados esenciales en la emergencia”, cuyos trabajadores deben continuar prestando servicios y percibiendo sus remuneraciones, como es el caso de la industria de la alimentación (inc. 12’).
6. La Resolución MTEySS 279/2020, que reglamenta el DNU 297/2020
Establece que los trabajadores dispensados de la obligación de asistir a sus lugares de trabajo, cuando pueda realizar sus tareas “u otras análogas” en su domicilio (“home office”), deberán acordar con el empleador las condiciones en que dicha labor será realizada (art. 1º). Obviamente mantienen su derecho a percibir su remuneración normal y habitual. Se les requiere a las partes actuar de buena fe.
7. La prohibición de los despidos y las suspensiones (DNU 329/2020)
Este DNU, si bien prohíbe los despidos sin justa causa y las suspensiones por causas económicas, dejó abierta la puerta para la aplicación del art. 223 bis de la LCT.
8. El Acta de la reunión Tripartita CGT/UIA/Gobierno
Se acuerda “aconsejar” al Gobierno que dicte una norma legal con el siguiente contenido:
a) Encuadrar a los trabajadores “que no pueden prestar sus servicios habituales” con motivo de la cuarentena, en el art. 223 bis de la LCT, es decir, considerarlos suspendidos por fuerza mayor, por un plazo máximo de hasta 60 días a contar del 1º de abril de este año;
b) Se les debería abonar una asignación no remunerativa o una asignación en dinero que “no podrá ser inferior al 75% del salario neto que le hubiera correspondido al trabajador en caso de haber laborado”;
c) Sobre el monto pagado se deben realizar la totalidad de los aportes y contribuciones a las obras sociales y el descuento de la cuota sindical;
d) Si se cumplen, como mínimo, estos requisitos, la homologación debería ser “automática”. En caso contrario, la autoridad laboral debe analizar su procedencia, considerando la realidad de cada sector o empresa involucrados;
e) Las suspensiones pueden ser simultáneas, alternadas, rotativas, totales o parciales;
f) Están excluidos de estas suspensiones los trabajadores que realizan tareas en la modalidad “home office”, es decir en su domicilio, y los que han sido dispensados de trabajar por integrar los grupos de riesgo por su edad o por ser
portadores de patologías preexistentes que agravan las consecuencias del contagio;
g) Si la empresa accede al pago complementario establecido por el DNU 376/2020, a cargo del Gobierno, el monto recibido será considerado parte de la prestación dineraria que debe abonar al trabajador suspendido;
h) Los empleadores deben comprometerse a mantener “su dotación de trabajadores sin alteración” durante la vigencia del acuerdo, o sea no pueden producir despidos o bajas de personal.
9. La Resolución MTEySS 397/2020 que “aprueba” al pacto CGT/UIA/Gobierno
Como era de esperar, el MTEySS aprobó lo acordado y asume el compromiso de darle automaticidad a las homologaciones que soliciten los sindicatos con Personería Gremial y los empleadores, si lo acordado se ajusta “íntegramente” al acta tripartita, o la mejora (art 1º). De no ser así, el acuerdo será “controlado” y se indicarán “las consideraciones que correspondan” (art. 3º).
Para el caso de acuerdos individuales con las empresas, en el marco del art. 223 bis de la LCT, se establece un procedimiento previo de consulta con el Sindicato, al que se le correrá vista por 3 días, prorrogable por 2 más si lo solicita. El silencio se considera aceptación. En caso de oposición, se abre una instancia de negociación.
10. Resumen
El acta de la reunión Tripartita CGT/UIA/Gobierno, y su convalidación mediante la Resolución MTEySS 397/2020, no es otra cosa que un acuerdo marco para los convenios que cada sindicato podrá (o no) firmar con sus cámaras patronales o empresas del sector. El “premio” es la automaticidad de la homologación si lo acordado se ajusta a ella, o la mejora. Es decir que actúa como un “piso” para la negociación. Perforarlo llevaría el riesgo de una dilación en la aplicación de lo pactado. Se legalizan, de tal forma, las suspensiones con rebajas salariales, si se toman como parámetros el DNU 297/2020, que garantizaba a los trabajadores afectados por el aislamiento social, preventivo y obligatorio, el “goce íntegro de sus ingresos habituales” (art. 8º), y el DNU 329/2020, que prohíbe las suspensiones, aunque dejando abierta la ventana del art. 223 bis de la LCT.
Reitero, una vez más que la Ley de Contrato de Trabajo se mantiene absolutamente vigente, excepto en aquello que expresa y transitoriamente la legislación de emergencia modifique, debiendo ésta ser interpretada restrictivamente cuando reduce derechos de los trabajadores.